服装行业一直以来是加班加点的代名词，福利条件差，住宿环境差、夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，导致越来越多的年轻一代不愿意选择劳动强、时间长、环境差的服装行业。

“2008年，工人保底工资只要1800元，那时候 ，招人很容易。如今，工人保底工资开到4500元，并且包住宿，基本的配套设施也都弄得很完善，即便如此，我也很难招到人。”  福建泉州某服饰公司老板，说出了2017年以来“招工难”最直观的感受。

2017年10月9日，长假过后，广州海珠区瑞宝乡招工广场。放眼都是块块红色的招工信息牌，制衣厂小老板们都非常热情招呼，卖力推销，并开出各种优厚条件，以吸引工人进厂。

“从早上8点到现在，只有10几个人前来问津，有意向的一个都没有。”在瑞宝乡开小制衣厂的张老板无奈地感叹。“别看走来走去的人多着，他们都还没有心思开工，大都是过来摸行情的。要等他们玩腻了，才考虑进厂。”

张老板说，上半年他的制衣厂有30多人，现在只有5个人，即使有订单都无人开工。保底工资也由原来的3500元增加到4800元。不保底的话，6000~7000元也难招人。瑞宝乡有过万家小制衣厂，用工需求非常大，但每年都会面临招工难的问题。

某些管理不完善的服装厂，会有一种现象：月底结完工资后，成批的工人陆续离职。离职的借口有很多种，如家人生病、孩子没人带等等，但背后的真相往往是单价不透明，或员工对某单价有争议，对某些工序计价方式有争议。有时某个新款做完了，单价才迟迟公布 ......以上这些，引发了部分员工的不满情绪，甚至导致成组的员工离职。

随着沿海地区房价上涨、生产成本大幅提升，劳动密集型的企业只能向四川、贵州、安徽等内地转移，在内地的工人一般会选择在家门口工厂上班。有的企业一步到位直接把工厂搬到孟加拉国，甚至非洲，并通过高薪（国内工资1.5倍或2倍以上）吸引技术工人及管理人员。

员工的法律意识不断地增强，对工作时间、福利待遇、疾病保障等方面更加关注，企业需要满足劳动法各项的要求，劳资、劳务纠纷的事件增多。个别工厂老板自嘲说：“新《劳动法》出来后，我在员工面前甚至成了弱势群体。”

1、现场改善，导入IE工程，减少工作时间和劳动强度

达到8小时工作要求，为了适应工期需要，可以采用两班工作制；

缝纫流水线增加传递节拍时间，降低传递密集度，减少由于吊挂线、单件流等同步强制性节拍给员工造成的思想压力。

2、调整工资，这是最普通、最直接、也是最基本的一招了。

①有企业年终通过发年终奖、工龄奖、多一个月工资等方法来稳定老员工，年终奖来年5月份发放，老员工基本不流失。

②在年终就给出明年的加薪标准，用新标准吸引工人返岗，提前预防员工年后被抢走。

3、建立精益生产体系，增加员工个人收入

从根本上解决企业用工问题，企业要建立一套标准化、精细化管理体系，向管理要效益。

从跟单、采购、生产各环节来控制，降低各环节不必要的浪费（例如人工浪费、工时浪费、搬运浪费等），提高工人积极性。

使用标准工时计算单价，避免不合理单价的出现而让员工流失。用JIT生产模式安排订单生产，用IE手法编排工序及机器设备，从而达到人、机、流程上最高效的配置，增加员工每小时工作效率，以增效率的方式增加员工个人收入。

4、导入企业文化，以情感人

现在讲人权、讲人情，所以管理要从人性化上下功夫，要关心员工生活、关心员工福利、让员工有归属感，比如办员工生日会、周末安排看电影、帮员工买火车票，这些都是企业招人、留人的法宝，用起来效果不错。

①定期给员工举办生日会，为员工送上生日蛋糕或小礼物。

②逢年过节发送问候短信，关心员工本人及家人的生活，比如有些企业因为员工小孩没有人照顾而影响工作，企业就会建立儿童托管中心。

③ 对生病的员工不仅有病假，还可以请工友陪同、照顾。

④也可以安排一些户外拓展、郊游的活动来丰富员工的周末生活。

⑤让员工有个安稳的家。

服装企业多数男女比例不平衡，也有很多女工为了相亲和结婚而一去不复返，所以有些企业在招人时就考虑到男女比例的问题，给员工男女交往的机会，让员工在厂附近有个安稳的家。

5、改善环境、增加福利

不断改善不同口味的饮食结构、改善员工住宿条件、改善生活状况。吃住补助法、可设立老员工津贴补助法、可建立关爱基金、可建立员工子女教育基金，也可为员工的配偶或小孩购买医疗保险等。